Les malentendus managériaux ne sont pas dus à un manque d’intelligence, mais à un manque de cadre.
Un manager n’est pas là pour faire plaisir, ni pour tout expliquer à tout le monde de la même façon. Il est là pour poser un cadre clair, assumer une posture d’autorité légitime et adapter sa communication en fonction des personnes et des situations. C’est précisément à cet endroit que se jouent, en profondeur, la qualité des relations de travail et la performance collective.
Le faux problème de la « mauvaise communication »
Lorsqu’une équipe traverse des tensions, qu’un collaborateur se démotive ou qu’un conflit apparaît, le diagnostic est presque toujours le même : « il faut mieux communiquer ». Cette formule, devenue réflexe managérial, laisse entendre que le problème viendrait d’un manque d’écoute, d’empathie ou de pédagogie.
Dans les faits, ce raisonnement masque souvent le véritable enjeu. Les difficultés de communication en entreprise ne sont que rarement liées à un déficit d’intelligence relationnelle. Elles sont bien plus souvent la conséquence d’un cadre insuffisant, flou ou incohérent. Lorsque les règles du jeu ne sont pas claires, lorsque les attentes ne sont pas formulées explicitement ou lorsque les décisions ne sont pas assumées, la communication devient un terrain glissant. On parle davantage, mais on se comprend de moins en moins.
Chercher à « mieux communiquer » sans traiter la question du cadre revient à soigner les symptômes sans s’attaquer à la cause.
Le flou crée la tension (pas l’inverse)
On pense généralement que la tension empêche la communication sereine. En réalité, c’est l’absence de cadre qui génère la tension. Plus les repères sont flous, plus l’environnement de travail devient anxiogène.
Lorsque rien n’est clairement posé, les collaborateurs sont contraints d’interpréter. Ils essaient de deviner ce qui est attendu, ce qui est permis, ce qui est risqué. Le moindre message, le moindre silence, la moindre remarque devient alors chargé de sens. Un mail neutre peut être perçu comme un reproche, un manque de retour comme un désaveu, une consigne imprécise comme une injonction contradictoire.
Ce phénomène n’a rien à voir avec une fragilité émotionnelle des équipes. Il est directement lié au fonctionnement du cerveau humain, qui supporte très mal l’incertitude. En l’absence de cadre clair, chacun comble les zones d’ombre avec ses propres peurs, son vécu, ses projections. Le flou managérial crée ainsi un climat de vigilance permanente, qui épuise les individus et alimente les tensions.
Dans ce contexte, communiquer davantage ne résout rien. Au contraire, cela peut renforcer la confusion si le cadre n’est pas clarifié en amont.
Un bon manager commence par poser un cadre
Le rôle premier d’un manager n’est pas de bien parler, mais de structurer : poser un cadre de communication clair, c’est rendre explicite ce qui, sans cela, reste implicite et source de malentendus.
Un cadre managérial solide repose avant tout sur la clarté des rôles, des responsabilités et des attentes. Qui est responsable de quoi ? Jusqu’où va l’autonomie ? Quels sont les critères de réussite ? Qu’est-ce qui est négociable et qu’est-ce qui ne l’est pas ? Ces questions, lorsqu’elles restent sans réponse claire, fragilisent l’ensemble de la relation managériale.
Poser un cadre ne signifie pas être rigide ou autoritaire. Cela implique de dire les choses de manière directe, sans détour inutile, mais sans brutalité. La clarté est souvent vécue comme une forme de respect, là où le non-dit génère frustration et ressentiment. Un collaborateur peut accepter une exigence élevée, à condition qu’elle soit formulée clairement et de manière cohérente.
Exiger avec bienveillance, c’est précisément cela : maintenir un niveau d’exigence clair tout en expliquant le sens, en tenant compte des réalités du terrain et en restant ouvert au dialogue. La bienveillance ne consiste pas à baisser le cadre, mais à l’incarner de façon juste et stable.
Communiquer ne veut pas dire « faire plaisir »
L’un des malentendus les plus fréquents en management est de confondre communication et recherche d’adhésion permanente. Un manager n’est pas là pour être apprécié à tout prix, mais pour garantir un cadre de travail fonctionnel et équitable.
Communiquer efficacement implique d’assumer des décisions, y compris lorsqu’elles sont impopulaires. Cela suppose de les expliquer sans se justifier indéfiniment, et de tenir le cadre dans la durée. Un cadre qui change en fonction des émotions, des personnes ou des circonstances perd toute crédibilité.
Il est également essentiel de distinguer empathie et laxisme. Être à l’écoute d’une difficulté ne signifie pas renoncer aux règles. Comprendre une situation n’implique pas de supprimer les exigences. Au contraire, un cadre clair et stable est souvent ce qui permet aux collaborateurs de se sentir en sécurité, même dans des contextes exigeants.
À force de vouloir « arrondir les angles », certains managers finissent par diluer leur message. Ils multiplient les précautions, atténuent leurs propos, évitent de trancher. Le résultat est contre-productif : le message perd en lisibilité, et la posture managériale en légitimité. Être juste, cohérent et constant est bien plus structurant que chercher à plaire.
Communiquer en management, c’est incarner un cadre
Les malentendus managériaux ne sont pas le signe d’un manque d’intelligence, d’empathie ou de bonne volonté. Ils sont, dans la majorité des cas, le symptôme d’un cadre insuffisamment posé ou assumé.
Former les managers uniquement à des techniques de communication est donc largement insuffisant. Ce qui fait réellement la différence, c’est leur capacité à poser un cadre clair, à assumer leur posture et à adapter leur communication aux situations et aux personnes, sans renoncer à l’exigence.
Communiquer en management, ce n’est pas parler plus, ni parler mieux au sens technique du terme. C’est incarner un cadre lisible, cohérent et sécurisant, au service de la performance collective et de la qualité des relations de travail.
